Bài 1: Chưa đáp ứng được yều cầu của nền công vụ
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội; là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của tỉnh Kiên Giang.
Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Kiên Giang lần thứ XI nhiệm kỳ 2020-2025 đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chuyển biến chưa nhiều. Do đó, trong điều kiện cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt như hiện nay, việc phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng và phải trở thành “quốc sách”, thành chủ trương, chính sách nhất quán, có hiệu quả cao để tăng cường sức mạnh của tỉnh.
Vì vậy, tỉnh Kiên Giang cần phải “trọng dụng, đãi ngộ thỏa đáng đối với nhân tài, các nhà khoa học và công nghệ có trình độ chuyên môn cao ở trong nước và nước ngoài, nhất là các nhà khoa học đầu ngành, nhà khoa học có khả năng chủ trì các nhiệm vụ khoa học và công nghệ đặc biệt quan trọng là yêu cầu cấp thiết của tỉnh Kiên Giang.
Theo ý kiến của ThS Nguyễn Văn Quang, giảng viên Khoa Xây dựng Đảng, Trường Chính trị tỉnh Kiên Giang, Tỉnh Kiên Giang đã triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực đạt những kết quả tích cực; đã cung cấp một đội ngũ tri thức có phẩm chất, trình độ, kỹ năng cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Tuy nhiên, ThS Nguyễn Văn Quang, cho rằng, quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Kiên Giang thời kỳ đổi mới, tuy quy mô, chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, song vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong tình hình mới.
Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực còn thấp. Đội ngũ cán bộ từng bước được chuẩn hóa nhưng tính chuyên nghiệp chưa đáp ứng được yều cầu của nền công vụ; tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ tham gia lãnh đạo trong một số cơ quan, đơn vị còn thấp. Nguồn nhân lực khoa học - công nghệ còn thiếu ở một số lĩnh vực thuộc thế mạnh của tỉnh.
Đào tạo trình độ sau đại học chưa thật sự theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, chưa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về tỉnh công tác; việc thu hút các doanh nghiệp đầu tư vào lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp còn hạn chế.
Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chưa được thực hiện thường xuyên để định hướng về cơ cấu, ngành nghề cần đào tạo, nhất là đào tạo nhân lực chất lượng cao ở các lĩnh vực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực sau khi đào tạo chưa phát huy hết năng lực, sở trường để cống hiến. Việc triển khai các chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả.
Đội ngũ giáo viên tại các cơ sở vừa thiếu, vừa yếu, chưa huy động được đội ngũ chuyên gia nông nghiệp, nghệ nhân tham gia vào quá trình đào tạo; chưa liên kết, hợp tác chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp từ đó chất lượng đào tạo và giải quyết việc làm gặp khó khăn.
Trình độ dân trí của nông dân và hộ nghèo vùng nông thôn đa số còn thấp, cùng với tư tưởng trông chờ ỷ lại, tâm lý ngần ngại, sợ gặp khó khăn khi tham gia học nghề và đi tìm việc làm tại các doanh nghiệp lớn xa nhà; đa số doanh nghiệp trên địa bàn quy mô vừa và nhỏ không thu hút lao động tham gia; chưa quan tâm và tích cực học nghề để ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong nông nghiệp, vươn lên thoát nghèo. Nhiều ngành nghề khu vực nông thôn chưa phát triển, người học nghề làm ra sản phẩm tiêu thụ bấp bênh.
Nguồn kinh phí cho chương trình chưa đáp ứng được yêu cầu, huy động các nguồn lực trong xã hội để phát triển nhân lực còn hạn chế. Cơ chế, chính sách của tỉnh chậm được điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh; chưa đủ hấp dẫn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; việc giải quyết cho thụ hưởng chính sách thu hút nguồn nhân lực còn chậm do phải chờ có ý kiến của nhiều cơ quan có liên quan, làm hạn chế chính sách.
Về nguồn nhân lực, TS Phạm Tuyết Lệ, Học viện Chính trị khu vực IV, nhận định, nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang phát triển còn chậm, chưa có sự đột phá; trình độ, năng lực, nhất là về khoa học - công nghệ, chuyển biến chậm; yêu cầu quản lý xã hội, sản xuất, kinh doanh ngày càng lớn nhưng nguồn lực có mặt chưa đáp ứng, nhất là nhân lực dịch vụ du lịch. Việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực từng lúc chưa hiệu quả.
Một số sở, ngành, địa phương nhận thức và ý thức trách nhiệm chưa thật sự đầy đủ, sâu sắc, toàn diện, chưa quan tâm đúng mức đến phát triển nguồn nhân lực. Quy mô, chất lượng nguồn nhân lực tuy có nâng lên nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới; năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém, trong đó có tư duy và năng lực quản lý; vẫn còn tình trạng cán bộ nể nang, né tránh, ngại va chạm; một bộ phận cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”.
Các cơ sở đào tạo nghề của tỉnh chủ yếu là đào tạo nghề ngắn hạn, chưa có đổi mới về nội dung, chương trình, có khi trùng lắp, thiếu tính liên thông; chưa đáp ứng yêu cầu thực tế nguồn lực lao động của tỉnh. Công tác dự báo, định hướng về nhu cầu nguồn nhân lực chưa theo thực tế, dẫn đến một số ngành nghề đào tạo khi ra trường không có việc làm phù hợp với yêu cầu phát triển của ngành, lĩnh vực, chưa đáp ứng nhu cầu lao động chất lượng cao của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.
Một số tiêu chí trong chỉ số cải cách hành chính và chỉ số đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của các cơ quan hành chính nhà nước chưa được cải thiện nhiều; vẫn xếp ở nhóm thấp và trung bình thấp so với cả nước.
ThS Lê Thanh Hiền, Khoa Triết học, Học viện Chính trị Khu vực I, đánh giá, trong phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Kiên Giang thì kinh phí cho sự nghiệp nghiên cứu khoa học, công nghệ còn hạn chế, ảnh hưởng đến việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Các đề tài, dự án, công tình nghiên cứu khoa học đã thực hiện đa số đều có quy mô nhỏ, mức độ ứng dụng vào thực tiễn còn thấp, chưa có đề tài, dự án lớn mang tính đột phá, đội ngũ phản biện của tỉnh còn mỏng. Kiên Giang vẫn còn thiếu hệ thống tư vấn chuyên nghiệp về đổi mới và chuyển giao công nghệ. Vấn đề xã hội hóa nhiệm vụ tư vấn, dịch vụ khoa học và công nghệ ở địa phương nhiều hạn chế. Tỉnh còn thiếu nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực quản lý, khoa học - công nghệ.
Ông Đinh Dương Vũ, Chuyên viên Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân thành phố Rạch Giá, nhìn nhận, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đông nhưng chưa đủ mạnh hay nói cách khác số lượng cán bộ, công chức, viên chức đủ tiêu chuẩn để trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao không nhiều, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đồng đều. Còn có cán bộ, công chức, viên chức thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc chưa đúng chuyên môn, sở trường. Trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn hạn chế.
Trình độ, năng lực về ngoại ngữ còn rất nhiều hạn chế, đa phần cán bộ, công chức, viên chức chưa sử dụng thành thạo bốn kỹ năng: nghe - nói - đọc - viết. Tiếp đó, trình độ tin học cũng là một trong những vấn đề còn hạn chế của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức hiện nay nên việc xử lý, giải quyết công việc trên môi trường số còn gặp nhiều khó khăn. Một số cơ quan, đơn vị cử cán bộ, viên chức, công chức tập huấn, học tập nâng cao trình độ chưa sát với vị trí việc làm và tình hình của cơ quan, đơn vị. Đào tạo đông nhưng đại trà, chưa sâu sát, đưa đi tập huấn, bồi dưỡng cho đủ số lượng, cho có phong trào cho nên hiệu quả mà nguồn lực sau khi đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn vẫn chưa được cải thiện và nâng lên.
Còn ThS Nguyễn Văn Thoàn, Phó Bí thư thường trực Huyện ủy, Chủ tịch Hội đồng nhân dân huyện Vĩnh Thuận, nguồn nhân lực tỉnh đang có sự mất cân bằng về cơ cấu lao động phân công theo giới tính và khu vực. Tình trạng một bộ phận cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức tinh thần trách nhiệm không cao, còn đùn đẩy trách nhiệm, thiếu quyết liệt, làm việc cầm chừng; thiếu chủ động, chịu khó, năng động, sáng tạo và gương mẫu thực hiện nhiệm vụ được phân công. Vẫn còn một số cán bộ (trong đó có cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp) ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm chưa cao; thiếu tiêu biểu, gương mẫu về đạo đức, lối sống; vi phạm pháp luật; chưa tự giác nhận khuyết điểm và sửa chữa khuyết điểm; còn biểu hiện nói không đi đôi với làm.
