Giải pháp thu hút nguồn lực chất lượng cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Từ khóa: Nhân lực chất lượng cao; Bệnh viện công lập.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Nghệ An là tỉnh nằm ở trung tâm khu vực Bắc Trung bộ với diện tích lớn nhất và dân số đứng thứ 4 trong cả nước. Tỉnh Nghệ An được quy hoạch là trung tâm y tế của khu vực Bắc Trung bộ nên hệ thống y tế được đầu tư phát triển mạnh mẽ. Trên địa bàn tỉnh hiện nay có 39 bệnh viện (BV), trong đó: 11 BV đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh; 17 BV đa khoa tuyến huyện; 10 BV tư nhân; 5 trung tâm y tế dự phòng, chuyên ngành và 11 trung tâm y tế huyện. Tuy nhiên nguồn nhân lực (NNL) y tế của tỉnh hiện đang thiếu trầm trọng nhất là Bác sĩ, Dược sĩ đại học và sau đại học. Nguyên nhân chính là do NNL y tế chất lượng cao (CLC) hầu hết tập trung ở các đô thị lớn như Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh,... hoặc các đơn vị tư nhân có chế độ đãi ngộ rất tốt. Việc cạnh tranh trong tuyển dụng, thu hút nhân lực (NL) ngành Y tế đang diễn ra gay gắt giữa các đơn vị trong và ngoài tỉnh. Do đó công tác tuyển dụng thu hút vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu NL tại các đơn vị. Để thu hút thu hút được đội ngũ y tế CLC về công tác tại các bệnh viện công lập (BVCL) là điều mong muốn các bệnh viện, lãnh đạo Sở Y tế Nghệ An mà còn của nhân dân tỉnh Nghệ An.

Theo báo sức khỏe và Đời sống, tại phiên trả lời chất vấn Hội đồng nhân dân tỉnh Nghệ An khóa XVIII, nhiệm kỳ 2021- 2026, PGS.TS Dương Đình Chỉnh, Giám đốc Sở Y tế Nghệ An cho biết từ đầu năm 2021đến tháng 7/2022, trên địa bàn tỉnh Nghệ An đã có 119 cán bộ y tế tại các đơn vị y tế công lập xin nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau. Trong đó có gần 1/2 là bác sĩ, đứng thứ 2 trong khu vực Bắc Trung bộ. Trong số 119 cán bộ y tế xin thôi việc thì có gần 2/3 là chuyển từ các đơn vị y tế công lập sang làm việc tại các đơn vị y tế ngoài công lập; 1/3 có lý do về sức khỏe và lý do cá nhân khác.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường toàn cầu hóa như hiện nay, con người được coi là một “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Do đó, việc phát triển con người, phát triển NNL trở thành vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Quan tâm đầy đủ đến con người là yếu tố quan trọng thiết yếu và đảm bảo chắc chắn cho sự phát triển bền vững của mọi quốc gia. Xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn luận về khái niệm NNL.

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đưa ra định nghĩa về NNL như sau: “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trÌnh tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Theo khái niệm này nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Như vậy, NNL có thể được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. 

Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố về thể thực, trí lực được huy động vào quá trình lao động.

2.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Quan điểm của Đỗ Văn Đạo (2009) cho rằng: “NNL chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả”.

Theo Phạm Minh Hạc (2009): “NNL chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, sử dụng có hiệu quả việc sử dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh vực của mình đi vào CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh”.

Nguồn nhân lực CLC tại các Bệnh viện công lập là những cán bộ tốt nghiệp đại học hoặc sau đại học trở lên, đội ngũ nhân lực này được đào tạo bài bản về lý thuyết tại các trường đại học y khoa và qua đào tạo thực hành tại các bệnh viện về từng lĩnh vực chuyên môn. Sau khi về công tác tại các bệnh viện, tùy theo cơ cấu vị trí việc làm mà đội ngũ NL có CLC tiếp tục được

cử đi học tập nâng cao trình độ theo chuyên khoa, chuyên ngành chuyên sâu phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn được giao.

3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. Thực trạng và chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An

3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Theo thống kê của Sở Y tế Nghệ An năm 2021, mạng lưới khám chữa bệnh trên địa bàn bao gồm: Đơn vị công lập có 11 BV tuyến tỉnh, 17 BV tuyến huyện, 02 phòng khám đa khoa khu vực, 480 trạm y tế; Đơn vị ngoài công lập có 14 bệnh viện, 28 phòng khám đa khoa, 276 phòng khám chuyên khoa và các loại hình khác. Các đơn vị thuộc Bộ, ngành gồm: BV Quân Y 4, BV Phong- Da liễu Trung ương Quỳnh Lập, BV Công an tỉnh Nghệ An và BV Trường Đại học Y khoa Vinh.

Theo đó, đến 31/12/2021 các BV và trung tâm y tế thuộc quản lý của Sở Y tế Nghệ An có 8.266 giường bệnh; tổng số nhân lực tại các đơn vị y tế công lập và ngoài công lập 12.060 người trong đó: 10.415 người (chiếm 86,3%) thuộc các đơn vị y tế công lập gồm 1.768 bác sĩ, 104 dược sĩ đại học, 552 dược sĩ cao đẳng và trung học, 54 cử nhân y tế công cộng, 1.313 y sĩ, 3.468 điều dưỡng, 912 hộ sinh, 525 kỹ thuật viên, 1.719 cán bộ có trình độ khác; Các đơn vị y tế ngoài công lập có 1.645 người (chiếm 13,7%) gồm: 394 bác sĩ, 644 điều dưỡng, 3 dược sĩ đại học, 12 dược sĩ cao đẳng và trung học, 193 kỹ thuật viên. 

Nhìn vào Bảng 3.1 với 11 BV tuyến tỉnh có tổng là 4.557 cán bộ chiếm 66,4% tổng số cán bộ công lập, trong đó có 1.216 bác sĩ chiếm 68,8% tổng số bác sĩ trong các đơn vị công lập và 68 dược sĩ đại học chiếm 65,4% tổng số dược sĩ các đơn vị công lập trong khi đó tuyến huyện có 17 BV tuyến huyện và 11 trung tâm y tế  nhưng tỷ lệ cán bộ 1.665 chiếm 27,5% tổng số cán bộ công lập, có 454 bác sĩ chiếm 25,7% tổng số bác sĩ trong các đơn vị công lập và 33 dược sĩ đại học chiếm 31,7% tổng số dược sĩ các đơn vị công lập. Số lượng bác sĩ, dược sĩ đại học được phân bổ không đồng đều chủ yếu tập trung vào các đơn vị tuyến tỉnh trong đó tập trung ở các bệnh viện lớn như BV Hữu nghị đa khoa Nghệ An, BV sản nhi, BV Ung bướu, … tại tuyến tỉnh một số đơn vị như BV Tâm thần, BV Phong da liễu Trung ương Quỳnh Lập, … và các BV tuyến huyện lượng bác sĩ, dược sĩ thiếu hụt rất nhiều so với định mức.

Năm 2021 theo thống kê của ngành y tế Nghệ An trong trong toàn tỉnh hiện cần bổ sung 930 bác sĩ trong đó BV công lập cần bổ sung 864 bác sĩ. Nguồn nhân lực bác sĩ là một trong những vấn đề khó khăn của tỉnh. Lãnh đạo tỉnh Nghệ An đã và đang thực hiện nhiều biện pháp tích cực để tuyển dụng và phát triển NNL, đặc biệt là NNL trình độ cao trong lĩnh vực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân. Tuy nhiên, hiện nay các BV công lập hướng tới thực hiện cơ chế tự chủ, các cơ chế tuyển dụng giữa các đơn vị công lập và đơn vị tư nhân ngày càng cạnh tranh khốc liệt, trong điều kiện các đơn vị sự nghiệp công lập cơ sở vật chất thiếu thốn, mức thu nhập và các điều kiện hỗ trợ cán bộ có trình độ chưa cao nên rất khó khăn trong cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực. 

Theo thống kê của ngành y tế Nghệ An năm 2021, Số lượng bác sĩ, dược sĩ có trình độ cao có sự chênh lệch rất lớn giữa các bệnh viện tuyến tỉnh, các bệnh viện tuyến huyện và khối các trung tâm y tế, toàn tỉnh có 15 tiến sĩ bác sĩ chiếm 0,84% bác sĩ, có 65 bác sĩ Chuyên khoa 2 chiếm 3,7% bác sĩ trong khối các bệnh viện công lập, đội ngũ cán bộ này hầu hết tập trung tại các bệnh viện lớn như BV Hữu nghị đa khoa, BV Ung bướu, BV Sản nhi,… số thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa 1 chiếm 31,3% tuy nhiên trong ngành y tế với đặc thù thường xuyên phải nâng cao trình độ chuyên môn thì tỷ lệ này vẫn thấp so với tổng số bác sĩ trong toàn ngành.

Theo thống kê của ngành y tế Nghệ An năm 2021, Số lượng bác sĩ, dược sĩ có chất lượng cao có sự chênh lệch rất lớn giữa các BV tuyến tỉnh, các BV tuyến huyện và khối các trung tâm y tế, toàn tỉnh có 7 dược sĩ chuyên khoa 2 chiếm 6,7% dược sĩ trong khối các BV công lập, đội ngũ cán bộ này hầu hết tập trung tại các BV lớn như: Hữu nghị đa khoa, Ung bướu, Sản nhi và một số BV tuyến huyện lớn như Đa khoa thành phố Vinh, Tây Bắc… số thạc sĩ, dược sĩ chuyên khoa 1 chiếm 32,7%. Tuy nhiên, trong ngành y tế với đặc thù thường xuyên phải nâng cao trình độ chuyên môn thì tỷ lệ này vẫn thấp so với tổng số dược sĩ trong toàn ngành.

3.1.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An

3.1.2.1 Thực trạng về chính sách tuyển dụng 

Theo báo cáo của Sở Y tế Nghệ An, số lượng BS được tuyển dụng và chuyển về tỉnh công tác năm 2018 là 115, năm 2021 là 125. Riêng 11 BVCL có nhu cầu 114 BS nhưng chỉ tuyển dụng được 71 BS, đạt 62,3%. Một số BV chuyên khoa đặc thù như BV Tâm thần chỉ tuyển dụng được 4 BS/ nhu cầu 10 BS; BV Nội tiết chỉ tuyển dụng được 2 BS/ nhu cầu 10 BS… 

Trong điều kiện cạnh tranh giữa các đơn vị y tế, việc thu hút BS về công tác tại các đơn vị đa khoa, chuyên khoa rộng có nhiều bệnh nhân và các đơn vị có chế độ đãi ngộ tốt là yếu tố cơ bản để các BS trẻ lựa chọn khi tuyển dụng về các BV công lập. Quy trình tuyển dụng đối với các BVCL có thời gian kéo dài nên trong thời gian này các BS có nhiều sự lựa chọn các đơn vị có chế độ đãi ngộ tốt hơn để ứng tuyển. Do đó hàng năm mặc dù nhu cầu tuyển dụng cao nhưng kết quả vẫn không đáp ứng được nhu cầu thiếu hụt BS có trình độ chuyên môn về công tác, mặc dù đây là đối tượng sinh viên mới ra trường chưa có nhiều kinh nghiệm chuyên môn.

Cũng theo báo cáo của Sở Y tế Nghệ An, đến nay, trên địa bàn tỉnh, tỷ lệ mới chỉ đạt được 5,9 BS/1 vạn dân, trong khi cả nước đạt 7,2 BS/1 vạn dân. Dự kiến hàng năm có khoảng từ 200- 250 sinh viên người Nghệ An tốt nghiệp các trường ĐH Y, Dược có nhiều khả năng về công tác tại Nghệ An, trong khi lượng BS còn thiếu của tỉnh trong năm 2022 ước tỉnh khoảng 930 người. Như vậy, số lượng còn thiếu cần bổ sung hàng năm đối với y BS là rất lớn, chưa đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Do cơ chế quy định phân tuyến điều trị nên ở tuyến càng cao thì cán bộ y tế càng có khả năng phát triển chuyên môn và uy tín. Nhiều cán bộ y tế có trình độ cao không muốn công tác ở tuyến dưới. Họ xin chuyển lên tuyến trên, thậm chí chấp nhận nghỉ việc và sẵn sàng bồi thường chi phí hỗ trợ thu hút cho đơn vị để tuyển dụng lại từ đầu.

3.1.2.2 Thực trạng về chính sách đãi ngộ

Việc chi trả tiền lương tại các BVCL hiện tuân thủ theo quy định về mức lương tối thiểu và các phụ cấp của Nhà nước. Đội ngũ BS là những người có trình độ chuyên môn cao, đặc thù công việc yêu cầu trình độ học vấn và thời gian đào tạo kéo dài, nên khi ra trường vào làm việc trong các BVCL thì chính sách tiền lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm được cuộc sống, chưa phát huy được nhân tài, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc. Một BS mới ra trường lương cơ bản được nhận là 3.486.600 đồng, tùy theo bộ phận công tác tại các lĩnh vực chuyên môn thì mức phụ cấp ưu đãi nghề của từng bộ phận khác nhau, thấp nhất là 40%, cao nhất là 70%. Mức lương này không thể hiện rõ giá trị thực của chất lượng công tác và năng lực chuyên môn của cán bộ trong công việc, mặc dù đã có sự phân biệt giữa các bộ phận chuyên môn, nhưng hiệu quả công tác thì chưa được tính đến.

3.1.2.3. Thực trạng về chính sách đào tạo

Hiện nay, các trường đại học (ĐH) y khoa hàng đầu như: Trường ĐH Y Hà Nội, Trường ĐH Y Huế, Trường ĐH Y Thái Bình,… khi đào tạo trình độ ĐH đều đào tạo BS ĐK, không đào tạo chuyên khoa. Do đó, khi tuyển dụng cán bộ về công tác tại các BV chuyên khoa đều phải đào tạo lại chuyên khoa định hướng hoặc các bậc cao hơn. Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện công tác, chiến lược phát triển của từng BV mà nhu cầu đào tạo và định mức chi trả cho cán bộ lại khác nhau. 

Nhờ có chính sách hỗ trợ đào tạo dài hạn nên ngày càng nhiều BS, DS có điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần nâng cao chất lượng NNL cho các BV, đảm bảo công tác chuyên môn trong khám chữa bệnh phục vụ nhân dân. Theo báo cáo của Sở Y tế Nghệ An, năm 2021 các BVCL trên địa bàn tỉnh có 75 BS và 9 DS tốt nghiệp chuyên khoa 2, có 49 BS và 21 DS tốt nghiệp thạc sĩ, có 239 BS và 51 DS tốt nghiệp chuyên khoa 1... 

3.1.2.4. Thực trạng về môi trường làm việc và cơ hội phát triển

a) Môi trường làm việc

Các BVCL hiện đã chú trọng vào đầu tư phát triển khoa học kỹ thuật, trang bị máy móc thiết bị, cải tạo nâng cấp cơ sở hạ tầng, mua bảo hiểm cán bộ nhân viên… xây dựng môi trường làm việc xanh sạch đẹp, thông minh để tạo điều kiện cho các y BS làm việc, đồng thời đảm bảo cơ sở vật chất theo tiêu chuẩn phục vụ người bệnh. Đây là nhu cầu tất yếu để các BV cạnh tranh, đồng thời cũng là điều kiện cần và đủ để phát triển và giữ chân các BS có trình độ cao. 

Ngoài ra, các BV thường xuyên chú trọng tổ chức các hoạt động sinh hoạt khoa học, trao đổi chuyên môn giúp các cán bộ có thể tự học hỏi và trau dồi kiến thức, tổ chức các giải thể thao, các chương trình văn nghệ, các hội thi của ngành y tế,… tạo những sân chơi về mặt tinh thần cho cán bộ, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, tiền đề để họ phát huy sáng tạo trong đó mỗi quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau có tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. 

b) Cơ hội phát triển 

Hàng năm các BVCL quy hoạch và đào tạo làm tiền đề để các y BS có động lực phấn đấu, hiểu và nắm bắt cơ hội thăng tiến cho từng chức danh cần phải đáp ứng những yêu cầu cụ thể để có phương án đào tạo phù hợp. Khi bổ nhiệm cán bộ, là cơ hội cho các BS hội đủ điều kiện có được vị trí chuyên môn tương xứng với quá trình học tập và phấn đấu. Hiện nay, tại các BV lớn như: BV Hữu nghị ĐK, BV Sản Nhi, BV Ung bướu,.... đều xây dựng quy chế bổ nhiệm rất cụ thể chi tiết cho từng chức danh vị trí việc làm nên thuận lợi cho các BS xây dựng lộ trình đào tạo cho bản thân. 

3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An

3.2.1. Chính sách tuyển dụng nhân lực

Để hoàn thiện chính sách tuyển dụng NL các BVCL cần cải tiến quy trình tuyển dụng ở các công đoạn cụ thể:

- Đổi mới phương thức truyền thông trong tuyển dụng.                                                                                                

Hiện nay các mạng thông tin truyền thông ngày càng phát triển đặc biệt là mạng xã hội có sức lan tỏa rất mạnh mẽ nên đây là một giải pháp khắc phục những tồn tại mà phương tiện truyền thống chưa đáp ứng được, đồng thời tại Website của BV nơi truyền thông, quảng bá về hình ảnh và thương hiệu BV là một kênh quan trọng để tuyển dụng NNL trình độ cao.

Bên cạnh đó, một số công cụ tuyển dụng hiện nay là sử dụng Website tuyển dụng như: Vietnamworks.com; vieclam24h; timviecnhanh.com; … các trang web tuyển dụng hiện được sử dụng phổ biến tại các tổ chức và doanh nghiệp. Đối với đội ngũ cán bộ trẻ, sử dụng các trang mạng tuyển dụng là phương thức hữu hiệu bởi họ cập nhật thường xuyên các tin tức trên mạng. Việc lan tỏa thông tin thường được giới trẻ áp dụng như Facebook, Zalo, … là phương thức quảng bá quan trọng do sự lan tỏa cao trong cộng động những người làm trong lĩnh vực y tế.

- Kết hợp hài hòa giữa tuyển dụng và đào tạo.

Tại các trường ĐH y khoa, hầu hết chỉ đào tạo BS đa khoa, chưa chú trọng đào tạo theo từng chuyên khoa sâu như: mắt, thần kinh, tâm thần, ung bướu... Do đó, khi tuyển dụng, các BS mới ra trường hầu hết chưa có chưa có đủ kiến thức và kinh nghiệm về chuyên khoa nên các đơn vị phải cử đi đào tạo theo từng chuyên khoa để bố trí công tác phù hợp yêu cầu chuyên môn. Để thu hút BS có trình độ chuyên khoa thì các BV phải tuyển dụng các BS từ các BV khác về công tác, đặc biệt là thu hút các BS từ tuyến trung ương. Tuy nhiên, BS giỏi ở tuyến trung ương rất hiếm người về tỉnh về tuyến tỉnh công tác, bởi ở lại các thành phố lớn dễ phát triển sự nghiệp cá nhân. Chỉ một số ít BS xuất thân từ Nghệ An vì muốn được gần gia đình nên mới về quê hương công tác.

Một trong những phương án đề giải quyết vấn đề này là kết hợp hài hòa giữa tuyển dụng và đào tạo. Các BV có nhu cầu tuyển dụng kết hợp với các trường ĐH, sau khi sinh viên tốt nghiệp ra trường được tuyển dụng về công tác tác BV sẽ được cử đi đào tạo chuyên khoa để đảm bảo đào tạo đúng chuyên ngành công tác. 

- Xây dựng chế độ chính sách phù hợp cho nhân lực trình độ cao.

Do sự ràng buộc về cơ sở pháp lý trong quản lý nhà nước, các BVCL rất khó khăn trong việc tuyển dụng cán bộ vì thời gian từ lập đề án vị trí việc làm đến tuyển dụng rất dài, khi đăng tuyển có thể trùng thời gian giữa nhiều đơn vị. Do đó các BVCL cần phải ký ngay hợp đồng ngắn hạn để giữ chân BS hoặc có chế độ thu hút riêng  đối với những NL có trình độ là tiến sĩ, thạc sĩ, BS chuyên khoa 1, chuyên khoa 2, …. Nếu không, nhiều trường hợp ứng viên sẽ bỏ sang đơn vị khác, BV sẽ mất cơ hội tuyển dụng. 

- Làm tốt công tác dự báo nhu cầu và quy hoạch vị trí việc làm của từng bộ phận cụ thể. 

Để tuyển dụng và đào tạo BS theo đúng yêu cầu, BV cần tổ chức tốt và thường xuyên việc xây dựng quy hoạch nhân sự tại các khoa chuyên môn, việc quy hoạch nhân sự phải dựa trên các yêu cầu khách quan của các khoa phòng của đặc thù chuyên môn khám chữa bệnh tại các đơn vị.

- Tăng cường ngân sách cho công tác tuyển dụng và đào tạo.

Hàng năm các BV cần xây dựng dự toán kinh phí cụ thể cho công tác tuyển dụng và đào tạo, cần có chế tài cụ thể quan tâm và hỗ trợ tối ưu cho các hoạt động này để thu hút và tuyển dụng cán bộ, đồng thời cán bộ khi tham gia công tác được đào tạo bài bản sẽ tín nhiệm và gắn bó lâu dài vì sự phát triển của bệnh viện.

3.2.2. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

Ngoài các chính sách về tiền lương, đào tạo thì chế độ đãi ngộ đảm bảo chất lượng cuộc sống cho đội ngũ cán bộ là vấn đề cần được các BV quan tâm. Khi những bận tâm về đời sống được giải quyết hoặc ít nhất nhận được sự quan tâm của đơn vị thì NLĐ sẽ có nhiều thời gian, đóng góp cho công việc hiệu quả hơn. Vì vậy các BVCL cần có những chính sách phù hợp như: Đầu tư hạ tầng cơ sở vật chất đồng bộ và hiện đại phục vụ nhu cầu làm việc, các phòng sinh hoạt chuyên môn, các khu thể dục thể thao, khu vực nhà ăn tiết chế dinh dưỡng… Đồng thời hàng năm có các chế độ như: nghỉ mát, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, mua bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp...

3. 2.3 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Do đặc thù ngành y là ngành phục vụ liên quan trực tiếp đến sức khỏe của con người, đội ngũ cán bộ làm ngành y phải thường xuyên cập nhật, đào tạo kiến thức mới chuyên khoa, chuyên sâu nên công tác đào tạo là tất yếu đối với các bộ làm việc trong lĩnh vực y tế. 

Để hooàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn của BS, hàng năm các bộ phân chuyên môn xây dựng cụ thể kế hoạch đào tạo cho khoa/ phòng để BV có kế hoạch chuẩn bị NL, vật lực, NL tổng thể cho toàn đơn vị; kết hợp nhiều hình thức đào tạo ngắn hạn, đạo tạo dài hạn, các hình thức đào tạo khác nhau sẽ bổ trợ lẫn nhau giúp mở rộng cơ hội đào tạo, tạo điều kiện trau dồi chuyên môn, tiếp cận kỹ thuật mới và chuyên sâu. 

Các BVCL cần có chế tài hỗ trợ tài chính cho các BS có kinh phí đào tạo, yên tâm công tác như: học phí, chi phí đi lại, tiền ăn, ở, tiền lương, …. đồng thời đối với đội ngũ cán bộ học dài hạn thạc sĩ, Chuyên khoa 1, Chuyên khoa 2, … thì cần thiết có chế độ hỗ trợ cho cán bộ khi tốt nghiệp ra trường, hỗ trợ bảo vệ tốt nghiệp để động viên tinh thần, tránh trường hợp khi cán bộ học xong có thêm bằng cấp sẽ “nhảy việc”, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám trong đơn vị y tế.  

3.2.4. Chính sách về môi trường làm việc và cơ hội phát triển

a) Môi trường làm việc

Bên cạnh các yếu tố như thu nhập, chế độ đãi ngộ thì quan trọng nhất chính là môi trường làm việc. Môi trường làm việc chính là yếu tố “cần & đủ” tác động tích cực đến việc thu hút, cộng tác bền vững trong chiến lược nhân sự. Với mục tiêu nhằm tạo một môi trường làm việc hạnh phúc, sáng tạo và chia sẻ cuộc sống, các BVCL cần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, năng động, sáng tạo. Người tài vốn dĩ luôn đi tìm môi trường và cơ hội để cống hiến tốt nhất, nên chỉ cần có môi trường phù hợp là họ sẽ chủ động tìm đến. Nếu không có môi trường làm việc tốt thì dù có chính sách đãi ngộ cao, bác sĩ giỏi vẫn sẽ rời đi. Vấn đề mấu chốt khi giải bài toán thu hút, trọng dụng người tài là hãy tạo môi trường tốt để họ làm việc. Thực tế đã chứng minh, nơi nào có môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ tốt thì người tài sẽ gắn bó và cống hiến lâu dài.

b) Cơ hội phát triển

Cơ hội thăng tiến trong công việc là nhu cầu tất yếu của con người, đối với các bác sĩ giỏi thì đây là nhu cầu tất yếu để khẳng định được uy tín, danh tiếng trong khám chữa bệnh, nâng cao địa vị xã hội, tăng thêm thu nhập. Các bệnh viện công lập cần xây dựng quy trình quản lý công khai, minh bạch, đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của từng cán bộ nhân viên, Xây dựng cụ thể bộ quy chế thi đua khen thưởng; rà soát xây dựng bộ tiêu chí bổ nhiễm, miễn nhiễm, từ chức phù hợp với nhu cầu và điều kiện phát triển của từng đơn vị và công khai các tiêu chuẩn cho cán bộ được biết để họ có động lực phấn đấu.

Xây dựng tốt vị trí việc làm cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao, hàng năm rà soát làm tốt công tác quy hoạch để có cơ sở đào tạo nguồn cán bộ về mặt chuyên môn, chính trị một cách khoa học và có định hướng đáp ứng tốt nhu cầu bổ nhiệm cán bộ tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

4. KẾT LUẬN

Tác giả đã phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực của các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An và đề xuất các giải pháp để giải quyết những khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Các giải pháp này được xây dựng trên các góc độ và khía cạnh về công tác tuyển dụng; chế độ đãi ngộ nhân lực; đào tạo nhân lực; môi trường làm việc và cơ hội phát triển.

Các giải pháp này nếu được triển khai, áp dụng đồng bộ sẽ giải quyết được rất nhiều vấn đề khó khăn trong thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tình Nghệ An, góp phần giúp cho ngành y tế có được đội ngũ nhân lực có trình độ cao đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành y tế địa phương.